　二、综合分析题　　1、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新进招聘了50名应届毕业生，足...

问题　二、综合分析题　　1、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新进招聘了50名应届毕业生，足额小毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。　　根据上述情境，请回答以下问题：　　（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）　　（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能有哪些原因所导致？（10分）　　（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）　　2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。　　根据上述情境，请回答以下问题：　　（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分）　　（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？　　（3）对岗位胜任特征指标考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）

选项

答案

解析 1、根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）答：新员工入职培训的项目（二级教材P230-231表2）新员工入职培训的项目共2类。一、新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知二、每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括： 1. 企业文化和发展史 2. 员工行为规范要求 3. 企业业务概况 4. 各岗位基本事务 5. 安全管理与保密 6. 职业道德与利益 7. 质量管理体系 8. 团队合作 9. 试用期辅导计划 10. 企业规章制度附：【三级教程“培训制度”中新员工入职培训】 (1)培训的意义和目的； (2)需要参加的人员界定； (3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施； (4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)人职培训的方法。 2．制度解释人职培训制度馘是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析，I通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）答：教材：新P239 ①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。 ②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。 ③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。 2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6分）答：教材P166 将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括： ①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。 ②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。 ③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。 ④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。 ⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。 ⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。 ⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。 ⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10分）答：教材P171 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成： ①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。 ③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④确定人才招募来源或渠道。 ⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。 ⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩作出人才招聘的决定。（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）答：教材P356 PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。员工绩效的完成，得益于自己的知识、能力与努力（即态度），这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此，他们适合做这些绩效指标的考评者。所以，PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评。

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