某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签...

问题某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 (1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分） (2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分) （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）

选项

答案

解析（1）（第三版教材已删）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）应该注意以下问题： ①注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分）（第三版教材已删）主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。②注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分）《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。③注意依法约定竞业限制的权利。（2分）即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。④注意尊重劳动者知情权的义务。（1分）《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。⑤注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。（1分）《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。 (2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)答：解决如下： ①调查原因（2分）（教材P409、411、413、416）a.调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。c.调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。d. 扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本；第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。②情况判断（2分）（教材P426、431）a. 从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，b. 从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。c.从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。）d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。③解决办法（2分）（教材P435）a. 从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。b.从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。d.从具体工资方案：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；④重视员工培训，加强员工技能开发等。④解决方式：（2分）a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。 b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。 c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。 d.坚持有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）答：（教材P301）①该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分）②对企业的益处

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